I oktober 2019 vedtok EU et nytt direktiv om vern av personer som varsler om brudd på EU-lovgivning. Medlemstatene har en frist til desember 2021 for å implementere direktivet i nasjonal lovgivning.
Nye regler om behandling av varslingssaker
Direktivet fastsetter bestemte krav for nasjonalstatene til å innføre regler om bruk av varslingskanaler og håndtering av varslingssaker. Gjennomføringen av direktivet i norsk rett er for tiden til vurdering hos departementene.
Hva er nytt?
Direktivet har et innhold som skiller seg fra reglene om varsling i arbeidsmiljøloven på flere måter. Nedenfor vil vi behandle noen av områdene hvor direktivet skjerper kravene til virksomhetenes behandling av varslingssaker.
Personkretsen er utvidet
Direktivet gir rettigheter overfor varslere i både privat og offentlig virksomhet som har fått informasjon om lovbrudd i en arbeidsrelatert sammenheng. Direktivet åpner for at en større personkrets kan få status som varslere, sammenliknet med det som er tilfellet etter arbeidsmiljøloven. Å ha status som varsler innebærer blant annet at arbeidsgiver har en plikt til å undersøke forholdene vedkommende varsler om innen bestemte frister. Status som varsler innebærer også at vedkommende skal beskyttes mot negative reaksjoner fra virksomheten som følge av varslingen (gjengjeldelse).
Personkretsen som er omfattet er:
(i) Arbeidstakere
(i) Selvstendige næringsdrivende
(ii) Aksjonærer
(iii) Personer som tilhører det administrative, ledelse, eller tilsynsorganet i en virksomhet
(iv) Eksterne styremedlemmer
(v) Frivillige
(vi) Lønnede og ulønnende praktikanter
(vii) Enhver person som arbeider under tilsyn og ledelse av entreprenører, underentreprenører og leverandører
Etter varslingsdirektivet kan en person få status som varsler allerede før et arbeidsforhold er påbegynt. Det kan for eksempel være at varsleren har fått informasjonen om lovbruddet under en rekrutteringsprosess eller gjennom kontraktsforhandlinger. Direktivet verner også varslere etter at arbeidsforholdet er avsluttet. For eksempel kan en varsler bli utsatt for gjengjeldelse ved at varsleren får dårlige ansettelses- eller oppdragsreferanser, eller ved at virksomheten ikke lenger vil benytte varslerens tjenester. Direktivet forutsetter likevel at varsleren har vært i god tro og at fremgangsmåten for varselet har vært i tråd med direktivets retningslinjer for intern og ekstern varsling, samt offentlige avsløringer. Disse retningslinjene er i stor grad sammenfallende med fremgangsmåten for varsling etter arbeidsmiljøloven.
Direktivet gir også et vern til personer med tilknytning til varsleren. For eksempel vil formidlere eller tilretteleggere for varslingen være vernet etter forbudet mot gjengjeldelse. Det samme gjelder varslerens kolleger og familiemedlemmer. Selskaper som varsleren eier, jobber for, eller er forbundet med arbeidsrettslig, vil også være beskyttet. Hvis en leverandør for eksempel taper en kontrakt som følge av at en ansatt varsler, vil leverandørens selskap være beskyttet mot gjengjeldelseshandlinger.
Arbeidsmiljølovens virkeområde er mer snevert. Varslingsdirektivet vil derfor kunne medføre at en del virksomheter må endre sine varslingsrutiner. Som følge av den utvidede personkretsen må også arbeidsgiver gjøre seg bevisst på at nye og andre type handlinger kan oppfattes som gjengjeldelse.
Kravene til arbeidsgivers saksbehandling er skjerpet
Krav til opprettelse av varslingskanaler og hvem som kan motta varsler
Direktivet stiller krav til virksomheters opprettelse av varslingskanaler og til at varslingsmottakeren skal være uavhengig og kompetent til å motta og følge opp varsler. Direktivet åpner for at virksomheter kan benytte ekstern bistand til dette. Godkjente aktører kan for eksempel være advokatfirma, revisjonsselskap, eller fagforeninger. Forutsetning er at aktørene kan gi passende garantier for uavhengighet, fortrolighet, databeskyttelse og taushetsplikt.
Saksbehandlingsfrister
Varslingsdirektivet stiller konkrete krav til arbeidsgivers håndtering av varsler som så langt er vagt regulert i norsk rett. For eksempel inneholder direktivet konkrete saksbehandlingsfrister som virksomhetene må overholde. I henhold til direktivet må arbeidsgiver gi varsleren en bekreftelse på at varselet er mottatt senest innen syv dager. Videre skal arbeidsgiver gi varsleren en tilbakemelding på varselet senest innen tre måneder. Det innebærer at arbeidsgiver senest innen tre måneder etter å ha mottatt varselet må ha gjort seg kjent med varselets innhold, tatt stilling til hvordan varselet skal håndteres og iverksatt en eventuell undersøkelse.
Anonymitet
I tillegg til konkrete saksbehandlingsfrister inneholder direktivet bestemmelser om taushetsplikt i saksbehandlingen. Også på dette området stiller direktivet strengere krav til virksomhetens saksbehandlingen enn arbeidsmiljøloven. I henhold til direktivet skal varslerens identitet ikke gjøres kjent for andre enn personene som behandler varslingssaken. Det gjelder også informasjon som direkte eller indirekte kan knyttes til varsleren, og på denne måten avsløre identiteten.
En del virksomheter har allerede slik beskyttelse av varslers identitet implementert i sine varslingsrutiner. Det vil være god praksis sett ut fra arbeidsgivers plikt til å sikre varsleren et forsvarlig arbeidsmiljø. Mer uvanlig er det at også den eller de det er varslet om sikres tilsvarende beskyttelse. Etter direktivet skal virksomhetene holde både varslerens og omvarsledes identitet hemmelig.
Konsekvensene for norske virksomheter
Varslingsdirektivet skiller seg fra arbeidsmiljølovens regler om varsling på flere områder. Ovenfor har vi gjennomgått de endringene som vi mener vil få størst betydning for norske selskaper og deres håndtering av varsler. Selskaper som allerede har et internt varslingssystem vil kunne måtte gjøre endringer i ordningen, avhengig av hvordan anonymitet, saksbehandlingsfrister og personkrets er dekket. Direktivet kan også medføre behov for tekniske endringer i selve varslingsordningen. Reglene om anonymitet forutsetter at virksomheten har gode prosedyrer for hvordan undersøkelser av varslingssaker skal gjennomføres. Direktivet legger opp til at medlemsstatene skal innføre sanksjoner til virksomheter som ikke overholder direktivet. Sanksjonene kan være strafferettslige, sivilrettslige og administrative.
De nærmere detaljene i hvordan direktivet vil gi seg utslag i norsk rett gjenstår å se. Direktivet bidrar til å styrke varslernes posisjon, men kan samtidig gjøre det mer krevende for virksomhetene å behandle varslingssaker i tråd med lovgivningen. Vår anbefaling til norske virksomheter er å allerede nå starte arbeidet med å tilpasse sine varslingsordninger til de nye reglene i direktivet.
