Innen ledelse og organisasjonsutvikling er det populært å karakterisere bedriftskultur som enten regelstyrt eller verdibasert. Mens verdibasert ledelse har høyt fokus på «myke» kontroller (som kompetanse, kultur, holdninger), er regelstyrt ledelse basert på «harde» kontroller (detaljerte prosedyrer og kontrollmekanismer innearbeidet i prosesser og systemer, herunder avstemming, automatiserte fullmakter og terskelverdier, attesteringsrutiner, sjekk- lister og to par øyne-kontroller mv. ). Ingen virksomheter styres kun ved hjelp av ansattes holdninger og verdier. For eksempel vil ideelle organisasjoner ofte ha stort innslag av verdibasert ledelse, men også ha «harde» kontroller integrert i sine prosesser. Men hvordan er det andre veien; har virksomheter som i hovedsak er regelstyrt også innslag av verdibasert ledelse?


Portrett JANNE BRITT SALTKJELAv JANNE BRITT SALTKJEL
Siviløkonom fra NHH, CIA og Dipl. Internrevisor, med erfaring fra linjen og internrevisjonen i DNB, som konsulent i PwC og Deloitte og Group Compliance officer i Multiconsult. Hun er nå Senior Operational Risk Expert Nordea.


I min fartstid som ansatt i finans, industri og konsulentnæringen har jeg sett flere bransjer og foretak fra innsiden. Noe av det som slår meg, er at flere og flere i utgangspunktet regelstyrte virk- somheter har supplert med verdibasert ledelse i noen år, mens finansbransjen fortsatt er nesten rendyrket regelstyrt, men så vidt har begynt å se på verdibasert ledelse.

Nytter det å jobbe med «myke» kontroller?
«En voksen persons holdninger og etiske bevissthet, er noe man har med seg hjemmefra», vil noen hevde. «Det nytter ikke å oppdra voksne folk.» Hvis det er riktig, bør man i alle fall ha gode kontroller og bakgrunnssjekker av hvem man ansetter. Det bør man kanskje ha uansett, men er det slik at det ikke har noe for seg å jobbe med de «myke» kontrollene?

Les mer her : Regelstyrt eller verdistyrt